近日，最高人民法院发布的指导案例180号《孙贤锋诉淮安西区人力资源开发有限公司劳动合同纠纷案》，明确了人民法院在判断用人单位单方解除劳动合同行为的合法性时，应当以用人单位向劳动者发出的解除通知的内容为认定依据；对于用人单位在案件审理过程中另行提出的超出解除劳动合同通知中载明的依据及事由的理由，人民法院不予支持的裁判原则。

基本案情

2016年7月1日，孙某（乙方）与淮安西区人力资源开发有限公司（以下简称西区公司）（甲方）签订劳动合同，约定：乙方从事邮件收派与司机岗位工作；劳动合同期限自2016年7月1日起至2019年6月30日止。

2017年9月12日、10月3日、10月16日，孙某先后存在工作时间未穿工作服、代他人刷考勤卡、在单位公共平台留言辱骂公司主管等违纪行为。事后，西区公司依据《奖励与处罚管理规定》，对孙某上述违纪行为分别给予扣分处罚，但具体扣分处罚时间难以认定。

2017年10月17日，孙某被所在单位用人部门以孙某未及时上交履职期间的营业款项为由安排停工。次日，孙某至所在单位刷卡考勤，显示刷卡信息无法录入。10月25日，西区公司出具离职证明，载明孙某自2017年10月21日从西区公司正式离职，已办理完毕手续，即日起与公司无任何劳动关系。10月30日，西区公司又出具解除劳动合同通知书，载明孙某在未履行请假手续也未经任何领导批准情况下，自2017年10月20日起无故旷工3天以上，依据国家的相关法律法规及单位规章制度，经单位研究决定自2017年10月20日起与孙某解除劳动关系，限于2017年11月15日前办理相关手续，逾期未办理，后果自负。之后，孙某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁裁决后孙某不服，遂诉至法院，要求西区公司支付违法解除劳动合同赔偿金共计68500元。

西区公司在案件审理过程中提出，孙某在职期间存在未按规定着工作服、代人打卡、谩骂主管以及未按照公司规章制度及时上交营业款项等违纪行为，严重违反用人单位规章制度；自2017年10月20日起，孙某在未履行请假手续且未经批准的情况下无故旷工多日，依法自2017年10月20日起与孙某解除劳动关系，符合法律规定。

法律分析

法院生效裁判认为，解除劳动合同通知书明确载明解除劳动合同的依据及事由，人民法院审理解除劳动合同纠纷案件时应以该决定作出时的事实、证据和法律为标准进行审查，不宜超出解除劳动合同通知书所载明的内容和范围。

本案中，孙某与西区公司签订的劳动合同系双方真实意思表示，合法有效。劳动合同附件《奖励与处罚管理规定》作为用人单位的管理规章制度，不违反法律、行政法规的强制性规定，合法有效，对双方当事人均具有约束力。根据《奖励与处罚管理规定》，员工连续旷工3天（含）以上的，公司有权对其处以第五类处罚责任，即解除合同、永不录用。

西区公司向孙某送达的解除劳动合同通知书明确载明解除劳动合同的事由为孙某无故旷工达3天以上，孙某诉请法院审查的内容也是西区公司以其无故旷工达3天以上而解除劳动合同行为的合法性，故法院对西区公司解除劳动合同的合法性审查也应以解除劳动合同通知书载明的内容为限，而不能超越该诉争范围。虽然西区公司在庭审中另提出孙某在工作期间存在不及时上交营业款、未穿工服、代他人刷考勤卡、在单位公共平台留言辱骂公司主管等其他违纪行为，也是严重违反用人单位规章制度，公司仍有权解除劳动合同，但是根据在案证据及西区公司的陈述，西区公司在已知孙某存在上述行为的情况下，没有提出解除劳动合同，而是主动提出重新安排孙某从事其他工作，在向孙某出具解除劳动合同通知书时也没有将上述行为作为解除劳动合同的理由。对于西区公司在诉讼期间提出的上述主张，法院不予支持。

西区公司以孙某无故旷工达3天以上为由解除劳动合同，应对孙某无故旷工达3天以上的事实承担举证证明责任。但西区公司仅提供了本单位出具的员工考勤表为证，该考勤表未经孙某签字确认，孙某对此亦不予认可，认为是单位领导安排停工并提供刷卡失败视频为证。因孙某在工作期间被安排停工，西区公司之后是否通知孙某到公司报到、如何通知、通知时间等事实，西区公司均没有提供证据加以证明，故孙某无故旷工3天以上的事实不清，西区公司应对此承担举证不能的不利后果，其以孙某旷工违反公司规章制度为由解除劳动合同，缺少事实依据，属于违法解除劳动合同。

裁判结果

一审法院作出西区公司于判决发生法律效力之日起十日内支付原告孙某经济赔偿金18989.46元及驳回原告孙某的其他诉讼请求的判决结果。后西区公司不服，提起上诉。二审法院最后作出驳回上诉，维持原判的终审判决。

法律建议

（一）对用人单位的建议

1.用人单位发出的解除劳动合同通知书应明确载明解除劳动合同的依据及理由，切勿没有或遗漏依据，或解除理由阐述不清。根据上述案例可知，人民法院将以解除劳动合同通知书里载明的解除依据及理由为限审查用人单位解除行为的合法性。因此，用人单位应审慎起草解除劳动合同通知，注意填写规范。当劳动者出现违规违纪的行为时，用人单位应首先查看公司的相关规章制度或管理规定，以确定公司规章制度是否具备可对该员工该等行为进行处罚的相关依据（前提是该等规章制度必须依法履行了民主程序并告知了劳动者），如没有相关规章制度依据，需进一步核实是否具备相关法律法规依据。

在确定解除劳动合同的相关依据后，应再全面核查劳动者的行为表现，一是确保劳动者行为符合解除依据规定的情形，二是确保不遗漏重要的解除理由，最后再将解除劳动合同的依据和理由在解除劳动合同通知书中逐一明确列出。为避免依据及理由有遗漏，建议用人单位在解除事由后面加个“等”字或者加上“以及其他违反我国劳动法律法规的情形”，以此防止解除原因固定化后用人单位后期难以增加解除理由以致处于不利地位。

2.用人单位应提高证据意识，特别在劳动者出现严重违反公司规章制度等可依法解除劳动合同的事由时，及时收集证据，确保在发出解除劳动合同通知的时候有充足的证据及理由。用人单位对解除劳动合同的理由所依据的事实负有举证责任。用人单位可通过单位监控录像、日常考核记录、违规违纪行为调查面谈记录、其他员工证言等方式及时对劳动者严重违反公司规章制度的行为进行确认，并在违规违纪处理程序中形成书面文件以固定证据，且要求劳动者签字确认。如果是在发生纠纷后再收集证据，可能会出现证据灭失或劳动者拒绝承认等不利后果。

3.发出解除劳动合同通知时，应告知劳动者，说明依据及理由，要求劳动者签收确认。劳动者在被解除劳动合同时向用人单位法定代表人、人力资源部负责人或其他相关人员落实解除劳动合同的依据及事由时，相关人员告知劳动者的理由也可以作为解除劳动合同的理由。如有必要，可在该种情况下对双方的谈话进行录音并提示劳动者。

（二）对劳动者的建议

1.劳动者收到解除劳动合同通知时应及时审查解除的依据和理由是否合法合理，如有异议应及时提出，并保留相关证据。

2.劳动者的辞职理由也应以解除劳动合同通知所载明的理由为准。如果劳动者是以“个人职业发展规划”、“个人原因”等理由提出离职，事后又以用人单位存在《劳动合同法》第三十八条第一款规定的“劳动者被迫解除劳动合同”的情形作为解除劳动合同的理由并要求用人单位支付经济补偿金的，会很难得到仲裁委及法院的支持。因此，用人单位一旦出现如“未及时足额支付劳动报酬”等严重损害劳动者权益的行为的，劳动者亦应主动收集证据，且在解除劳动合同通知中明确说明劳动者是因用人单位存在《劳动合同法》第三十八条第一款的行为才提出离职。

综上所述，解除劳动合同通知书是劳动仲裁及劳动诉讼纠纷中的关键证据，无论是用人单位及劳动者均应重视并谨慎起草其中内容，并围绕解除的依据及理由搜集和掌握相关证据。

 法律依据

1.《劳动合同法》第三十八条

【劳动者单方解除劳动合同】用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一） 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二） 未及时足额支付劳动报酬的；

（三） 未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四） 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五） 因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六） 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

 2.《劳动合同法》第三十九条

【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一） 在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二） 严重违反用人单位的规章制度的；

（三） 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四） 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五） 因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六） 被依法追究刑事责任的。

 

 

 

供   稿 | 嘉猷律师团队

排   版 | 董丽娜

核   稿 | 苏慧英

审   定 | 张   扬