法院在审理此案时明确指出：用人单位将孕检作为入职体检项目，违反了《中华人民共和国妇女权益保障法》，构成就业歧视。

法院的这一“锤”定，不仅为严女士讨回了公道，也为所有女性劳动者的平等就业权立下了一座丰碑。

根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工在孕期、产期和哺乳期享有特殊保护：

孕期保护：用人单位不得安排孕期女职工从事对胎儿有害的工作，不得安排夜班工作或者延长工作时间，不得降低其工资待遇。孕期女职工有权利要求用人单位提供适当的劳动保护措施，如提供合理的工作安排、减轻劳动强度等。

产期保护：女职工享有产假，产假期间工资待遇不得降低。用人单位应当根据女职工的实际情况，提供适当的休息和生活条件，保障其身体恢复和母婴健康。

哺乳期保护：女职工享有哺乳假，用人单位应当提供合适的场所和时间供女职工哺乳或者挤奶。哺乳期结束后，女职工有权利要求用人单位提供适当的劳动保护，如提供合理的工作安排、减轻劳动强度等。

试用期，大多数人将其理解为用人单位与劳动者双方试探彼此是否合适的一段时间。笔者提醒，在试用期内，劳动者享有与正式员工相同的权益保护，用人单位不得以试用期为由，随意解雇或者降低待遇。试用期并不是用人单位的“免责金牌”，而是双方平等权益的试金石。企业在试用期管理过程中可能会遇到的一些常见法律风险包括：

试用期设置不合法：我国法律规定对试用期的长度有一定的限制，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同时，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。此外，以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。需要注意的是，试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

试用期工资约定不合法：根据我国法律规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

劳动合同解除程序不合法：根据我国法律规定，员工在试用期间被证明不符合录用条件的，企业可以解除劳动合同，但应当向劳动者说明理由。笔者提醒，在此情况下，用人单位对该员工“不符合录用条件”负有举证责任，因此用人单位在招录员工的过程中应注意录用条件的确认、考核程序的管理等方面的规范化及证据留存。