有员工在与企业协商工资变更、调岗、工厂搬迁、离职补（赔）偿等涉及自身重大利益的事情上，当出现自认为有损自身利益的情况下会采取停工、怠工等“不合作”的方式来对抗企业的决策决定。对企业而言，一旦发生员工停工、怠工事件，势必会对企业的生产经营造成影响。那么，企业在面对员工不正当的停工、怠工行为时，应如何有效应对？

【案情简介】

2016年5月，某化工厂因经济效益下降、经营亏损，于是与员工代表协商后单方调整下半年奖金发放的标准。彭某等在内的十余名员工认为工厂单方调整奖金发放标准严重侵犯他们的合法利益，于是分别在2016年7月29日、8月1日和8月3日上班时间到公司饭堂静坐以表异议。

工厂的行政人事部门的管理人员多次前往饭堂与彭某等人进行沟通，告知其在工作时间逗留在饭堂属于旷工行为，劝说其返岗复工，否则公司将依照规章制度和相关法律法规对其进行处理。工厂将上述内容还以公告形式向彭某等人进行宣读并张贴，同时全过程通过视频录像留存证据。彭某与其他员工拒绝听从工厂的劝告拒绝复工。8月3日下午下班时，工厂以彭某等员工严重违反相关法律及公司的规章制度为由将其解雇。

彭某等人认为工厂违法解除劳动合同，起诉要求工厂支付违法解除劳动合同的赔偿金。

法院根据化工厂提交的视频、照片、通告文件等证据，认为即使彭某对奖金的发放标准存有异议，也应通过合法途径寻求解决，而不应通过在工作时间停止工作、影响公司正常生产经营秩序的方式主张权利。彭某作为劳动者已与化工厂签订劳动合同，提供劳动服务是其基本义务，彭某因对奖金发放有异议而擅自采取持续停工的行为已构成严重违反劳动纪律和公司员工守则，也对化工厂的生产秩序造成严重影响，因此，彭某的主张应不予支持。

律师建议

在上述案件中，无论企业调整奖金的做法是否得当，员工采取停工、怠工的方式表达异议显然是违背了作为一个劳动者的基本义务。对企业而言，面对员工可能采取的停工、怠工行为，可从以下几方面进行有效应对：

一、建立和完善规章制度，明确员工有停工、怠工行为的，企业可解除劳动合同。

规章制度作为企业内部的“法律”，是企业行使管理权的重要依据。企业应当将“在公司内聚众闹事，或煽动罢工（含停工）、怠工的，或参与罢工（含停工）、怠工的，公司予以解雇处分”等有关条款写入规章制度中，以便将来解雇停工、怠工员工有制度依据可循。需注意的是，制定的规章制度需向劳动者有效告知（并有证据可以证明），以免员工辩称不知有关规章制度的存在。

二、争取政府部门等“外部支援”力量，对停工、怠工中的突发事件依法进行处置。

企业发生员工停工、怠工事件时，应及时向当地政府的各有关部门（街道办、人力资源和社会保障部门、公安派出所等）取得联系并汇报罢工的原因、参加的人数、组织者及现状等，争取相关政府部门协助企业妥善解决员工停工、怠工事件。此外，用人单位应当及时聘请律师参与其中，以帮助企业合法妥善地处理员工停工、怠工事件。

三、用人单位应积极对内采取临时措施，以促进停工、怠工事件有效解决。

1、用人单位需积极引导、劝说员工复工。对不遵守用人单位规章制度与劳动纪律的员工，可按照规章制度的规定对停工、怠工人员进行处理。对正常工作员工的则可予以一定的奖励。

2、发挥工会的作用，通过工会与员工加强沟通，收集员工的意见，诉求。

3、为避免员工“打卡”后停工、怠工，用人单位可临时变更考勤制度，要求正常工作的员工到部门管理人员处签到，以对是否真正工作的员工做到准确区分。

蔡文映 | 广东诺臣律师事务所张扬律师团队

曾在广州市天河区人民法院任法官助理，在法院工作期间专事民商事案件裁判辅助工作，熟悉掌握法院办案流程与裁判思路。

已出版著作：《爱问法律百科：物业服务必知160问》，2020年中国法制出版社出版。

 

 

 

 

供   稿 | 蔡文映

排   版 | 董丽娜

核   稿 | 苏慧英

审   定 | 张   扬